27.03.2020

Von „To Do“ zu „Ta Da“: Ein Invest in ein leistungsstarkes Team

„Bitte denkt an die Vorabumfrage, alle Antworten sollen heute Abend vorliegen, damit wir Eure Bedürfnisse und Optimierungspotenziale, also die nächsten praktischen Schritte, in einer Woche beim nächsten Team Meeting diskutieren können. OK? Und dann nichts wie an die Arbeit.“ So verabschiedet sich die Chefin heute zum Ende des virtuellen Team-Meetings. Ich schreibe mir auf die To Do-Liste: „Umfrage beantworten“, und widme mich dann erstmal meinem Investment-Memorandum, das ich im Laufe des Vormittags noch an zwei Großkunden verschicken soll und vergesse darüber die Umfrage. Nach der Mittagspause, ein Blick auf die To Do-Liste. Na gut, dann erledige ich jetzt zuerst die Umfrage und mache danach mit den anderen Aufgaben weiter… Unter dem Link entdecke ich eine Reihe an Fragen zu mir und meinem Team. Ich soll unsere Zusammenarbeit und Kommunikation beurteilen, meine Highlights und Lowlights des ersten Quartals 2020, meine Herausforderungen im Corona-verordneten Home Office teilen. Ein Fokus der Umfrage scheint auf der Teamkultur, der Einbindung und der höheren Verantwortungsübernahme durch alle Teammitglieder zu liegen. Verständlich – haben uns doch einige Kollegen in den letzten Monaten verlassen, um beim Wettbewerber anzufangen. Als Vorgesetzte würde ich auch die Teamdynamiken und Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen in der Situation besser verstehen wollen. Beim Antworten fällt mir auf, dass es vorrangig Spaß macht, über das Team nachzudenken und über unsere Stärken zu reflektieren. Sind wir doch eine der umsatzstärksten Business Lines im Unternehmen. Und schneller als gedacht, sitze ich auch wieder an meinen anderen Aufgaben.

Eine Woche später – die große Offenbarung. Im Team Meeting navigiert uns die Teamleitung durch die Slides mit den Ergebnissen der Umfrage, die uns aufzeigen, wie wir unsere Zusammenarbeit, Arbeitsabläufe und Kommunikation bewerten („Wir sind halt echt ein Top-Team“) und wie sehr sich die Mitarbeiter einheitlich mehr Raum für Eigeninitiative wünschen, aber auch Strukturen, die vorgezeigt werden, um Initiativen und Verantwortung zu ergreifen, Mitnahme zu Veranstaltungen oder auch Perspektiven, um mehr Akquise zu betreiben.

Unsere Teamleiterin präsentiert uns im Anschluss einen vorläufigen Plan, den Sie mit dem Executive Coach ausgearbeitet hat. Sie schlagen für einige seniorige Teammitglieder die Teilnahme an einem psychologischen Diagnostiktool vor, in dem individuelle Akquise-Kompetenzen bemessen und Ausbau-Potentiale aufgezeigt werden. Basierend darauf sollen dann online Coaching Sessions stattfinden, in denen innere Potenziale beleuchtet, Knoten für die Akquise gelöst, oder der Außenauftritt geschliffen werden. „Was eine Umfrage so alles lostreten kann…“ denke ich mir. Für mich hat sich das Ganze allerdings gelohnt, denn auch ich darf an der Persönlichkeitsdiagnostik teilnehmen und an meinen Vertriebskompetenzen arbeiten – mit einem professionellen Coach!

Die online Team-Intervision von Weiss & Cie. verfolgt vier Phasen, in denen die Teilnehmer durch verschiedene reflexive Erkenntnisse lernen über sich hinauswachsen:

1. schaffen wir Raum und Zeit für die Reflektion des eigenen Berufsalltags, der Kompetenzen & Qualifikationen im Rahmen eines maßgeschneiderten, aber für das Team vergleichbaren Fragebogens.

2. befragen wir Teammitglieder zu konkreten Optimierunsgpotenzialen im Team, zu den Erwartungen, Ideen und Hebeln, um das volle Potentiale des Teams zu heben.

3. löst die Beantwortung des Fragebogens bei den meisten Teilnehmern eine anhaltende Reflektion aus, d.h. unsere Befragten beschäftigen sich auch über den Fragebogen hinaus mit den Themen, die nun auf ihrer Agenda sind und gelangen so ggf. zu ersten Lösungen für konkrete Optimierunsgpotentiale.

4. Die Vorstellung und Diskussion der aufbereiteten Inhalte, der Muster und Insights, bieten eine evidenzreiche Basis über den Bedarf oder die Bedürfnisse für die weitere Planung von maßgeschneiderten Coaching-Programmen für Individuen, Zielgruppen und Teams.

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